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如今，数字化进程正在以惊人的速度铺设开来，新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，数字化转型已经成为企业的核心战略。人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。6月8日，弘玑Cyclone联合CGL、企业家精英国际俱乐部联合主办的《人力资源视角下的企业数字化转型》高峰圆桌活动如期举行，活动当天邀请到盖米阀门(中国)人事行政&IT总监刘旻、CGL Group管理咨询MCG高级合伙人沈小靖、微步在线人力资源副总裁张晨、江波龙电子HRD温旭欢四位大咖，在主持人弘玑Cyclone CMO陶鑫亚的话题引领下围绕人力资源数字化变革进行了精彩讨论。来自互联网、制造业、IT企业以及人才资产管理公司的不同行业背景，平均超过20年的从业履历，为本次论坛带来了极具价值的战略布局思考与实战经验分享。【一】后疫情时代如何确保员工积极性与业务进展顺畅?数字化技术的推广应用，社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，让连接突破了组织边界，远程办公、云端协作正在成为新常态。突如其来的疫情，更使得远程办公成为全球企业的主流工作方式，一些科企巨头甚至宣布允许员工永久居家办公，但这显然不是特斯拉首席执行官埃隆·马斯克(Elon Musk)的想法。据外媒报道，马斯克在邮件中要求特斯拉员工必须每周至少在办公室工作40小时。可见常态下的远程办公是否可行尚存争论。在这种模式下，企业管理者又该如何激发团队协作，保证员工工作效率呢?“从员工角度来说，首先考虑如何体现他的价值和存在感，然后针对性地去做结果呈现” 温旭欢表示，在做好数字化办公IT新基建的前提下，以结果为导向制定考核机制，持续优化整个团队的协同与方法论沉淀。沈小靖则对员工情绪管理颇有心得，她分享了疫情期间提振员工士气的一些创意性方法尝试，并指出，“远程办公的高效来源于情绪的生产力，生动的云端互动也是高效的一个源泉”。时至今日，“云面试”“云入职”已不鲜见，张晨在此基础上做了一些创新尝试，例如早晚“两会”以及“云封闭”等工作模式，在数字化技术的支持下，通过远程办公以动态的方式管理资源，这种工作方式正是我们在未来应对不可预测的业务环境所必需的。正如刘旻所说，企业面对外部环境的变化应该保持一种快速应对的深层思考。远程办公其实是个人需求与企业需求在新趋势下的一种协同，企业本身就要接受变化，并适应变化。【二】借助数字化有哪些好的考核方式量化工作效果?激励手段激发员工创造性数字化时代，企业将根据自身的战略及商业模式考量，在考核机制上逐步实现数字化转型。如何借助数字化手段有效激励员工，激发员工创造性，又有哪些好的考核方式可以量化工作效果呢?对此，四位嘉宾分别从人的角度，深层次发表了自己的见解。温旭欢基于自己多年IT研发背景在线分享了自己的看法，“量化效果激发创造性,在数字化基础之上，设立工时管理系统，围绕降本增效优化流程。”从数字化整体战略的底层逻辑出发，沈小靖认为业务绩效的提升取决于企业战略定位，企业要重构商业模式，通过完整的商业布局，构建数字化服务的封闭蓝图。CEO应当有全局意识，定战略定人群定痛点，下沉到具体的团队绩效，通过数字化工具自上而下逐步推进。实战经验层面，张晨提出目前“金钱”激励法已经不适用于现代企业的现状，“目标数字化”是当前行之有效的方法。构建数字化线上OKR量化系统，将所有人的OKR可视、量化、对齐。用目标来牵引大家的动力，同时形成压力，可以帮助我们更好地去进行激励和考核。刘旻将之比喻为“左右脑”，她表示就像我们的大脑，左脑逻辑，右脑情感，数字化工具就好像左脑的部分，负责帮助企业进行效率提升与管理，右脑的部分如同个人价值与荣誉感。这两部分结合起来才能把整个全脑运作达到完美的效果。【三】如何做好数字化人才选用预留培养根植于企业业务的人才，避免“水土不服”在数字化人才炙手可热的当下，企业招聘时，经常会遇到”水土不服”的问题。导致这种现象的原因是什么?怎样才能招到一个既懂业务又懂技术还有执行力的数字化人才呢?从温旭欢经历的几家公司来看，“水土不服”并非因为外购系统不好或者内部开发能力太弱，而是业务逻辑和流程架构能力欠缺。数字化转型需要系统的架构能力，这样才能把不同的业务场景和流程关键节点串联起来，做到上下游接口打通，为企业的数字化服务。“人才招聘时需要明确用人需求，实际工作中要与业务部门紧密结合，缩短学习曲线，在实际场景中创造新的业务增长点。”沈小靖结合CGL方法论就数字化人才如何快速融入企业业务发表了自己的看法。人才选用育留，最难的其实是把人才留住，除了物质激励，更多的是潜移默化中精神层面的激励。这需要一个正向积极的企业文化氛围，以及恰当的数字化人才培育土壤。同时要扎根业务一线，才能真正的培养“本土人才”。在这点上，张晨和刘旻高度一致。【四】人、机器人、系统三位一体的数字化组织对企业的影响与启发我们经常讲的数字化组织，似乎已经不仅仅只是人和系统，它包括了人、机器人还有系统。人力资源作为企业数字化组织的践行者，如何看待对于三位一体的数字化组织对企业的影响与启示，帮助企业顺应时代变迁去做更多的可持续性发展。数字化浪潮下，数字员工替代人类部分能力的同时，也对人类员工提出了更高要求。温旭欢表示，把重复性强，创新度没那么高的工作交给机器人，解放自己的双手，专注精力投入到更有价值的事情上，保持学习能力，创新思考能力，跨界能力，让脑子跑过系统和程序，正所谓“活到老，学到老”。谈到如何与机器人相处，沈小靖认为应当发挥出机器最大限度赋予人的能力。我们要和机器人系统构建一个命运共同体，在元宇宙时代，企业也应该深刻思考如何与机器共处，与系统共处。未来的企业组织，应该是一个数字化的能力中心，集结了人、机器、系统共同能力的呈现，以“你中有我，我中有你”的方式共存。说到机器取代人，张晨认为未来的数字化组织其实更倾向人，能令人类变得更有韧性和创造力，从而更好地适应外界的变化。刘旻则认为人、机器和系统之间构成了一个彼此独立又紧密相关的生态系统。比如RPA的部分是我们的手，AI是我们的大脑，系统独立的边界会逐渐弱化，未来将以更加开放包容的形态共存。【结语】数字化转型是个长期的过程，面对新经济、新组织、新人类，人力资源如何利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的智慧协同，提升人类员工的工作体验，乃至激活组织的创新能力，是每个不想被时代抛弃的组织和HR需要共同面对的课题。抵达数字化的路途上，我们将长期求索，寻找与实践更多可能。 |
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