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AIGC爆发，使得部分岗位招聘需求收缩、甚至被取代，新技术冲击持续引发职场变化的当下，企业与求职者之间的关系变得越发紧张。因此，HR面临的难题除了需要更加精准的吸引高质人才外，如何把控劳动舆情带来的人才风控危机，从而合法合规降本增效实现人力资源优化变革，或许是当下企业和HR想要迫切解决的难点。在此背景下，7月13日，全景求是联合白话劳动法举办“企业合规风控与高质量发展思享会”主题活动。全景求是董事长魏兴、全景求是联席CEO蔡彦芳与白话劳动法创始人白永亮三位行业大咖，凭借多年专业经验及行业洞察，给出了答案。1、自媒体时代劳动舆情管理白话劳动法创始人白永亮分享了他在劳动舆情管理方面的经验：白话劳动法创始人白永亮“自媒体的崛起给企业带来了前所未有的传播机遇，同时也引发了劳动舆情管理方面的新挑战，一旦出现了劳动纠纷，很容易被放大，引起社会广泛关注。如果企业不能及时有效地管理好这些舆情，就会导致企业形象受损，甚至产生不可挽回的后果。在这种背景下，企业可以通过加强合规运营和风险防控、建立健全的内部制度、密切关注舆情动态、及时回应和危机公关、建立良好的沟通渠道塑造正面形象，提升企业形象和品牌认可度，最大程度上减少劳动舆情的发生。”白永亮还提到：“企业在行使用工管理权时，应注重企业社会责任，和谐共赢的劳动关系才更有温度。”2、企业雇主品牌形象一方面在于打造，另一方面则在于营销全景求是联席CEO蔡彦芳蔡彦芳认为，从应聘群体来看，95、00后成为了求职主力军，他们受互联网、即时通讯、社交媒体的影响极大，善于借助智能化工具便捷地获取信息，并基于信息内容深度思考，完成对企业的探索和理解。当华为与另一家同行业，但网络上有不少舆情的大型企业同时招聘，同一岗位，相同的福利待遇，求职者更倾向于谁?这也是为什么大多数HR不理解，主动投递简历的人数远远低于HR被动寻找的人数?答案显而易见。主要原因就是因为雇主品牌在求职者心中的形象存在较大差距。要知道，一些高端人才看中的不再仅仅是工作本身，而是公司作为雇主能够带给他的体验和预期。由此可见，企业更需要通过雇主品牌建立自己首选雇主的地位，HR不妨从Z世代的视角营销雇主品牌：一、“种草”文化，经营好内推机制，让求职者愿意为朋友的推荐、种草买单二、内容定制化，围绕你的雇主品牌声明制定内容营销策略，使其在所有沟通渠道中可见三、优化渠道部署，使用所有招聘营销渠道以确保你的信息与你的招聘策略保持一致四、借力舆情，有效处理舆情的发酵，安抚事件当事人，将舆情转化为有利于提升企业雇主形象的发力点3、招聘质量管理如何赋能人才价值提升“背调是招聘质量管理的重要环节，通过背调来验证候选人的真实性，是众多企业避免雇佣风险发生的重要手段。然而，如何有效地进行背调，不仅关系到招聘质量，更涉及到企业对人才的价值认知和价值提升。”魏兴认为，把握好三个环节可以更好地使背调发挥其最大价值。全景求是董事长魏兴背调前，应明确目标，确定调查内容和方式。针对职位要求，确定重点调查内容，建立标准化、系统化的调查流程，确保信息真实、完整、准确。同时，要切实保护候选人隐私，遵守法律法规，避免因背调而发生侵犯个人权益事件。背调中，应注重人才价值提升。背调不仅是对候选人过去的背景信息进行核实，更应深入挖掘其能力、素质、经验等方面的信息，了解其潜在的价值和发展空间。通过背调，为企业提供更加精准的人才评估，实现人岗匹配，同时帮助企业更好地为候选人提供职业发展建议，赋能其价值提升。背调结束，应及时反馈结果，完善招聘流程和人才管理。背调公司应及时告知候选人背调结果，为企业提供公正、客观的评价和反馈，注重企业与候选人体验，增强候选人对企业的信任感和归属感。同时，将背调结果纳入企业人才库，为人才管理提供有效数据支持，为企业人才战略提供有力支撑。同时在本次活动中，全景求是与白话劳动法正式达成战略合作。双方携手共同发挥在企业雇主品牌建设、人才风控管理等方面的优势，帮助企业完成风控体系的智能化建设，实现人才风险的科学防范，助力更多企业以更高质量和更高水平实现新一轮转型，打造自有人才高地。雇主品牌建设与人才风控管理都是持续发展的过程。在面对不断变化的社会和技术环境时，企业需要保持敏锐的洞察力，并灵活调整策略以适应新的挑战。本次“思享会”沉淀了各界精英的智慧和经验，共同探讨了人才风控与雇主品牌建设的最佳实践。以此成为一个有意义的起点，帮助企业合法合规降本增效实现人力资源优化变革，为共同的职场未来创造更加繁荣和充满机遇的环境。 |
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