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在全景求是多年的方案实践中,发现很多企业的管理者或HR经常会出现这样的疑惑,“为什么面试时,明明表现很优秀的候选人,入职后工作绩效会很低,还会暴露出种种问题”。这其中不乏有“学历高、经验多、会表现”的候选人,但是这些候选人所具备的特质可能并不是对应岗位所需要的,这就导致了“人岗不匹配”的问题。我们发现,以往部分企业将候选人的面试工作及入职前的背景调查工作分配给同一位HR,看似节省了成本,一旦出现问题需要重新背调,则会浪费更多时间和精力,甚至可能会因误判而带来更高的成本。比如:#很容易受到其他主观因素的影响#在做背景调查时,HR可能需要分散精力处理其他事务,无法专注于背调,从而导致背调时间较长#对于候选人过往履历及表现的深入了解,企业HR往往不具备这方面深挖经验及工具,也就无法结合候选人过往经验、能力、驱动力等情况,与企业文化、价值观相匹配,为用人部门总结提炼出人岗匹配建议那么企业如何打破这种“困境”,招聘到高匹配度的候选人呢?提升雇主形象,主动吸引同频人才求职者往往会选择一个与自己有着相同价值观、相同人生追求的雇主,除了这家企业的企业文化、发展前景、薪酬福利等一定是求职者所认可的以外,这家企业所做的事情也是候选人非常看重的。而一个企业的雇主形象,决定了这个企业在求职者心中的印象,进而决定了企业能否通过雇主品牌形象的塑造,主动吸引同频的优质人才。企业若想提升自己在求职者心中的形象,可以从以下几方面着手: 良好的企业文化良好的企业文化是一种无形的资产,雇主品牌是企业文化的外显,良好的企业文化会吸引更多与公司相匹配的人才加入公司。在《哈佛商业评论》中,有这样一个研究结果显示,优秀的企业文化会提高员工工作表现。因此,提升雇主品牌形象,首先要打造良好的企业文化,可以从以下几方面提升:1、传播渠道:明确公司的使命、愿景、价值观和战略,将公司文化和价值观融入到所有的企业活动中,包括招聘、培训、福利待遇等方面,通过媒体、自媒体等渠道传播,让外界对企业文化、价值观产生强烈共鸣,从而吸引那些认同企业文化的人才;2、员工关系:了解现有员工对企业文化和价值观的看法,注重员工的参与和反馈,鼓励员工积极向上发展,让员工感受到公司对他们的关心和支持;3、人才规划:制定精细的人才战略规划,明确员工画像,在招聘广告、宣传材料等方面突出公司的核心价值观和文化特点。 合理的薪酬福利一个公司的薪酬福利,直接决定了求职者是否愿意加入公司。企业可以通过对公司薪酬结构进行调整,合理规划员工的薪酬福利,让员工对自己的工作充满期待。另外,企业在薪酬福利方面还可以多做一些文章,例如,提高福利待遇的弹性化,节假日员工福利;完善绩效考核体系,让员工充分享受到公司发展带来的红利;完善员工培训机制等。这些举措都可以为企业吸引同频人才。 有发展的晋升通道职场中,每个人都有自己的职业规划,有清晰的职业目标。所以,一个企业要吸引、留住与企业同频的人才,就必须有一条清晰、公平的晋升通道。这也是很多企业对员工进行激励的一种方式。对员工的发展通道进行设计,是一件非常重要的事,可以有效地刺激员工的工作积极性,使其产生持续的驱动力,从而更好地为企业创造价值。提炼总结建议,提升人岗匹配度于企业而言,在不同的发展阶段,运营管理所面临的问题不同,对于人才需求也会表现出不同的特点。如何在此阶段招聘到适配人才,是企业与HR面临的挑战之一。而背景调查在这过程中,不仅能够帮助企业屏蔽潜在风险,更能够根据候选人过往工作经历表现,帮助企业总结提炼人岗匹配建议,这时企业如果能够根据客观全面的建议,录用最适配的人才,这样不仅可以提高企业的效率和效益,更能够延长企业的生命周期。这就需要企业在选择第三方背景调查机构的过程中,多维度、全方位对比甄选,同时与企业自身共同联动,针对不同岗位,不同职级,合理选择线上个人信息查询与深度访谈相结合的方式,进行全面背调,实现人岗的高度匹配。全景求是独有的‘3+X’人岗匹配模型及首席调查员,能够结合组织特点及岗位画像,开展系统性调研工作。更增加了工作评价概述,针对候选人的工作经验及绩效表现、能力、驱动力三大板块深入访谈,从多证明人纷繁复杂信息中总结、分析、提炼关键点,直观展现候选人的多维能力,降低适配性风险,提升人才保留率,降低招聘及后续成本,助力企业与候选人共同成功。由此可见,企业与候选人只有建立在相互了解的基础上,实现人岗的高度匹配才会变得更简单,这种双向选择的过程,既可以帮助候选人找到理想的企业和岗位,同时能帮助企业招聘到合适的候选人,降低招聘成本。
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